Una sentencia reciente de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo volvió a poner en foco un aspecto relevante de las relaciones laborales: la exigencia de que todo despido con causa sea comunicado con precisión, claridad y sustento probatorio. Esta decisión, si bien enmarcada en un caso particular, encierra un mensaje de alto impacto para todo el sector empresario, y en especial para las Estaciones de Servicio, donde las relaciones laborales suelen estar atravesadas por estructuras jerárquicas, tareas sensibles y entornos operativos altamente regulados.

La sentencia analizó la validez de un despido decidido tras una supuesta “pérdida de confianza” en un trabajador que desempeñaba funciones comerciales. Según se desprende del fallo, la empresa alegó el uso indebido de información confidencial vinculada a la posible cesión o venta de Estaciones de Servicio, pero no logró precisar ni los hechos concretos, ni el momento ni las circunstancias exactas en que se habrían producido. La justicia consideró que estas deficiencias atentaron contra el derecho de defensa del trabajador y, en consecuencia, determinó que el despido fue injustificado.

Lo relevante de este fallo no radica solo en su desenlace –la empresa fue condenada a abonar más de 2,9 millones de pesos en concepto de indemnizaciones–, sino en la advertencia que plantea a todas las compañías del rubro sobre la importancia de documentar y argumentar adecuadamente cualquier decisión de ruptura del vínculo laboral. La cámara fue tajante: los empleadores deben comunicar los motivos del despido de forma tal que el trabajador pueda comprender cabalmente las acusaciones y ejercer su derecho a defenderse, tanto dentro de la empresa como ante la justicia.

El sector de las Estaciones de Servicio, donde es habitual que los responsables manejen datos sobre operaciones comerciales, precios, volúmenes de venta y acuerdos de confidencialidad, se encuentra especialmente expuesto a este tipo de conflictos. Las jerarquías operativas –desde el personal de playa hasta los mandos medios y gerenciales– conviven con responsabilidades diversas que pueden dar lugar a interpretaciones subjetivas. En este contexto, cualquier medida disciplinaria debe ser sostenida con hechos verificables y una comunicación jurídica que cumpla los requisitos exigidos por la Ley de Contrato de Trabajo.

Por otro lado, el fallo también abordó una cuestión recurrente en los reclamos laborales: la calificación de determinados beneficios como remunerativos o no. En este caso, el tribunal confirmó que conceptos como el uso del automóvil, el celular corporativo y la ayuda alimentaria configuran, bajo ciertas condiciones, una forma de retribución en especie. Esto refuerza la tendencia jurisprudencial a incorporar estos ítems en la base de cálculo indemnizatoria, independientemente de cómo hayan sido etiquetados por los convenios colectivos o las políticas internas de las empresas.

Este punto no es menor. Las Estaciones de Servicio, sobre todo aquellas integradas a redes de franquicias o pertenecientes a grandes operadoras, suelen ofrecer este tipo de beneficios como herramientas de fidelización del personal. Pero si esas asignaciones no se registran correctamente o se presentan como “no remunerativas”, pueden derivar en reclamos que, como en este caso, terminan judicializándose y generando un costo económico muy superior al previsto.

Asimismo, el tribunal consideró ajustado a derecho el pago del bono anual en proporción al tiempo trabajado, aunque su cobro estuviera supeditado a mecanismos internos de evaluación de desempeño que nunca fueron debidamente probados por la empresa. Esto demuestra que los sistemas de incentivos deben estar respaldados por criterios objetivos, documentación verificable y reglas claras de acceso y exclusión.

Otro aspecto clave del fallo fue la aplicación del artículo 2 de la Ley 25.323, que establece una multa a favor del trabajador cuando la empresa no paga en tiempo y forma las indemnizaciones correspondientes. En este sentido, la justicia entendió que, si bien hubo un pago parcial, el monto abonado no contemplaba ítems que debían haber sido incluidos como remunerativos. La diferencia obligó al trabajador a iniciar acciones judiciales, lo cual habilitó la sanción.

Finalmente, el fallo ratificó que la denominada “ayuda alimentaria” otorgada bajo cláusulas que la presentan como “no remunerativa” no escapa a la calificación legal de salario, y que por lo tanto debe ser considerada a todos los efectos, incluso en la liquidación de indemnizaciones. Esta afirmación se apoya en pronunciamientos previos de la Corte Suprema y en estándares internacionales como el Convenio 95 de la OIT.